Diversidad e inclusión en el retail

En el complejo tejido del mundo y de los negocios, la diversidad, equidad e inclusión (DE&I) aparecen como pilares que pueden aportar valor a las empresas y, obviamente, a la sociedad en general. Sin embargo, a pesar del creciente reconocimiento sobre su impacto, la implementación efectiva de programas para generar cultura más inclusiva sigue siendo un desafío para algunas organizaciones. 

De hecho, según el Informe Global de Brecha de Género 2023 emitido por el Foro Económico Mundial, con el actual ritmo de evolución anual de la diversidad de género, se necesitarán 131 años para alcanzar la cierta paridad. 

Para los diferentes grupos minoritarios, destacarse laboralmente ha implicado tener que enfrentarse a retos y barreras en lo profesional, ya que muchas seguramente han padecido algún tipo de discriminación o la exclusión. No obstante, la sociedad actual en su conjunto está avanzando en la tendencia inclusiva y respetuosa, resultando en que la diversidad en el trabajo ya no son un “plus”, sino una necesidad.

“Si bien a nivel mundial vemos como la sociedad sigue evolucionando en cuanto a temas de diversidad, equidad e inclusión, sigue siendo relevante hacer un llamado de conciencia y cambio en el mindset organizacional sobre los principales errores que aún se cometen en este ámbito, ya que centrarse únicamente en la representatividad no es la manera más efectiva de asegurar diversidad sostenible en el tiempo”, señala Fabiana Gadow, Presidente de Korn Ferry Argentina.

Así, basándose en los diagnósticos de DE&I desarrollados por la consultora de gestión organizacional Korn Ferry, la ejecutiva señala cuáles son algunos de los errores más comunes que cometen las empresas a la hora de abordar estos pilares: 

Error 1: Más allá de las cifras

Hoy no basta con tener una “representatividad” equitativa para asegurar la diversidad ya que hay otros factores que influyen en la falta de representación de ciertos grupos. Para enfrentar las desigualdades de género, etnia u orientación sexual, hay que mirar hacia adentro y ver cómo los altos niveles de liderazgo impactan en la permanencia y el progreso de los talentos diversos. De esta manera diagnosticar en profundidad la raíz del problema y los focos a trabajar se podrían lograr soluciones sostenibles en el tiempo.

 Error 2: Más que soluciones cortoplacistas

La búsqueda de soluciones rápidas lleva a enfoques simples que, aunque pueden generar la percepción de algún resultado, carecen de impacto a largo plazo. Fabiana subraya la necesidad de analizar a fondo las brechas existentes antes de implementar intervenciones, debe haber un abordaje sistémico pensado como proceso más que como prácticas aisladas, y medible en el tiempo. Y sobre todo ser conscientes que la DE&I es un tema de negocios.

Error 3: Promesas vs. realidades

Comprometerse con más de lo que se puede cumplir generará mayor frustración si no se alcanzan los resultados esperados, e incluso pudiendo perder confianza y credibilidad en iniciativas posteriores. Es relevante evitar la desconexión entre promesas y acción. Solo así se construye un entorno donde los avances sean tangibles y legítimos.

Error 4: Interior antes que exterior

La imagen de inclusión en el exterior a menudo contrasta con la realidad interna. No hay que mostrar más de lo que realmente se hace. La clave es que cualquier programa o iniciativa de DE&I es que debe estar directamente vinculada al impacto que podrá tener en el negocio: los resultados, el compromiso del talento, la innovación y la reputación. Para un cambio genuino se debe embeber la diversidad en todas las aristas de la empresa.

Error 5: Más que liderazgo diverso

Aunque la representación en cargos directivos es vital, no es suficiente. Centrarse solo en el liderazgo no aborda la diversidad en toda la organización. En este sentido, el enfoque debe cambiar hacia la construcción de paradigmas de pensamiento y comportamiento inclusivos. Implica sensibilización, concientización y cambio de paradigmas. Esto impulsa una cultura de inclusión genuina.

“En resumen, la búsqueda de la diversidad genuina en las organizaciones requiere de un enfoque más profundo y holístico. Los errores anteriormente identificados destacan la necesidad de superar la búsqueda solamente de soluciones a corto plazo y metas numéricas. La inclusión auténtica exige una comprensión completa, transparencia constante y compromiso interno. Comprendiendo estos posibles errores y, sobre todo el impacto que tiene en el negocio, las empresas pueden avanzar hacia una diversidad, equidad e inclusión realmente genuinas y duraderas”, concluye Gadow.

FUENTE: TRADE & RETAIL

https://www.tradeyretail.com/industria/diversidad-e-inclusion-en-el-retail_4044